Durante un colloquio di lavoro, i datori di lavoro utilizzano diversi tipi di domande per valutare i candidati. Ogni domanda ha uno scopo preciso: fornire all’intervistatore le informazioni necessarie per scegliere la persona più adatta al ruolo.
Ma c’è una categoria di domande che spesso mette in difficoltà i candidati, proprio perché non si basa su competenze tecniche o curriculum: sono le domande comportamentali.
Queste domande non chiedono cosa sai fare, ma come ti comporti in determinate situazioni. Esempi tipici sono: “Mi racconti di un momento in cui hai dovuto gestire un conflitto con un collega”, o “Descriva una situazione in cui hai commesso un errore e come l’hai risolto”.
L’obiettivo dell’intervistatore non è metterti alla prova sul piano tecnico, ma capire se il tuo modo di agire e di pensare è in linea con i valori e la cultura dell’azienda.
Perché, e questo è il punto fondamentale, un buon candidato non deve solo avere le competenze richieste. Deve anche essere allineato con il modo di lavorare dell’azienda.
Un candidato tecnicamente perfetto ma con uno stile di lavoro incompatibile con la cultura aziendale difficilmente verrà assunto, perché rischierebbe di creare attriti o di non integrarsi nel team.
Le domande comportamentali servono proprio a valutare questo aspetto. Non cercano una risposta giusta o sbagliata in assoluto, ma vogliono capire come ragioni, come reagisci allo stress, come gestisci le relazioni, come affronti i problemi.
Per questo, la strategia migliore per rispondere è raccontare un episodio reale, meglio se recente, in cui hai dimostrato quella determinata qualità. Usa il metodo STAR – Situazione, Compito, Azione, Risultato – per strutturare la tua risposta in modo chiaro e convincente.
Preparati a queste domande prima del colloquio. Ripensa alle esperienze che hai vissuto – al lavoro, all’università, nel volontariato – e individua quelle che possono dimostrare le tue capacità di leadership, di problem solving, di lavoro in team, di gestione dello stress.
Se arrivi preparato, non solo risponderai con sicurezza, ma lascerai anche un’impressione di maturità e consapevolezza.
Le domande comportamentali
Una domanda comportamentale ha un obiettivo preciso: valutare il comportamento di un candidato, ovvero la sua personalità, il suo carattere e il suo modo di lavorare.
Non si tratta di testare le competenze tecniche, ma di capire come una persona reagisce nelle diverse situazioni, come gestisce le relazioni e come affronta le difficoltà.
I datori di lavoro possono utilizzare due tipi di domande comportamentali. Alcune sono incentrate sul passato: chiedono al candidato di raccontare come ha reagito in una situazione reale che ha già vissuto.
Altre, invece, ruotano attorno a uno scenario futuro: propongono una situazione ipotetica e chiedono al candidato di immaginare come si comporterebbe.
Entrambe sono strumenti efficaci per valutare l’idoneità di un candidato. Ma c’è un equivoco da evitare: l’intervistatore non sta cercando qualcuno che sia simile a lui o che si comporti esattamente come lui immaginerebbe.
Al contrario, sta cercando una persona la cui personalità e carattere possano arricchire il team, portando prospettive diverse e complementari.
Oggi, diversità e inclusione sono diventati valori fondamentali per la maggior parte delle aziende. I recruiter non vogliono candidati tutti uguali, che pensano allo stesso modo e che reagiscono allo stesso modo alle situazioni.
Vogliono persone che portino qualcosa di nuovo, che contribuiscano a creare un ambiente di lavoro dinamico e aperto.
Per questo, il mio consiglio è di mostrare sempre la tua vera personalità. Non cercare di interpretare una parte, non cercare di dire ciò che pensi che l’intervistatore voglia sentire. Sii autentico.
Se sei una persona riflessiva, mostra la tua capacità di analisi. Se sei più istintivo, mostra la tua prontezza. Se sei empatico, mostra come ascolti e comprendi gli altri.
Mostrare la tua vera personalità non solo ti aiuterà nella ricerca di lavoro – perché ti permetterà di trovare un’azienda che sia veramente in sintonia con te – ma sarà anche apprezzato dai reclutatori.
Perché alla fine, un’azienda non assume un curriculum. Assume una persona. E le persone autentiche sono sempre le più preziose.
Cos’è un’intervista comportamentale?
Le domande comportamentali sono progettate per andare un po’ più a fondo rispetto alle classiche domande su curriculum e competenze. Non chiedono cosa sai fare, ma come ti comporti in determinate circostanze.
L’obiettivo dell’intervistatore è capire il tuo modo di agire, il tuo approccio ai problemi, il tuo stile relazionale. In pratica, vogliono farsi un’idea concreta della tua personalità .
Queste domande possono essere piuttosto specifiche, se l’intervistatore vuole approfondire un episodio particolare della tua esperienza. Oppure possono essere più generali, dandoti la possibilità di scegliere tu l’esempio che meglio rappresenta le tue capacità . In ogni caso, la sfida è fornire una risposta strutturata, chiara e convincente.
Il modo migliore per affrontare questo tipo di domande è utilizzare il metodo STAR. STAR è un acronimo che sta per:
Situation (Situazione): Inizia descrivendo il contesto in cui si è verificato l’evento. Sii specifico: quando è successo, dove, e qual era la situazione generale .
Task (Compito): Spiega qual era il tuo compito o la sfida che dovevi affrontare in quella situazione. Qual era il tuo obiettivo?
Action (Azione): Questo è il cuore della tua risposta. Descrivi le azioni concrete che hai messo in atto per risolvere la situazione o portare a termine il compito. Concentrati su cosa hai fatto tu, usando la prima persona singolare (“io ho fatto…”) per mettere in risalto il tuo contributo personale .
Result (Risultato): Concludi raccontando quali sono stati i risultati delle tue azioni. Qual è stato l’esito? Cosa hai imparato da quell’esperienza? Se possibile, quantifica il risultato (ad esempio: “ho aumentato le vendite del 20%”) per rendere la tua risposta più efficace .
Strutturare le tue risposte con il metodo STAR ti aiuterà a fornire esempi concreti e ben organizzati, dimostrando all’intervistatore che sai pensare in modo logico e che hai una chiara consapevolezza del tuo operato . Per conoscere più nel dettaglio come si applica e trovare altri esempi, puoi consultare il nostro articolo dedicato.
Esempi di domande comportamentali
Quando ti è capitato che non essere sicuro di quello che dovevi fare, che cosa hai fatto?
Questa domanda ha lo scopo di capire come reagiresti se hai bisogno di ottenere ulteriori informazioni sul vostro lavoro.
Situazione: haiavuto un compito da svolgere, ma non sai come farlo.
Compito: cosa ci si aspettava che tu facesti.
Azione: cosa hai fatto per ottenere le informazioni richieste e il motivo per cui hai seguito questa linea di condotta.
Risultato: cosa è successo come risultato delle tue azioni.
Cosa hai fatto quando hai scoperto che un collega stava commettendo un errore?
Situazione: Qualcuno ha commesso un errore durante il suo lavoro
Compito: in qualità di collega, siete tenuti a seguire e aiutare gli altri in caso di errore
Azione: cosa hai fatto per aiutare il tuo collega a correggere il suo errore
Risultato: cosa è successo come risultato delle tue azioni.
Parlami di un momento in cui non sei riuscito a raggiungere gli obiettivi previsti
Situazione: di all’intervistatore quali erano gli obiettivi previsti e cosa ti ha impedito di raggiungerli. Sarebbe opportuno tirare in ballo cause esterne al di fuori del tuo controllo, che hanno impedito di raggiungere quanto prefissato.
Compito: Spiega nel dettaglio cosa dovevi fare in base al tuo ruolo.
Azione: parla di cosa hai fatto una volta capito che il lavoro in questione non sarebbe stato portato a termine secondo gli obbiettivi previsti. Un’ottima risposta sarebbe dire che ti sei impegnato al massimo e hai analizzato tutte le possibilità per ridurre al minimo la distanza fra quello che hai fatto e quello che era l’obbiettivo, ottenendo così il miglior risultato in base alle circostanze che si erano venute a creare
Risultato: spiega come sei riuscito a riprenderti nonostante non sia riuscito a raggiungere l’obiettivo iniziale.
Quando ti sei trovato in disaccordo con una decisone presa da un tuo superiore e cosa hai fatto?
Situazione: fornite all’intervistatore il contesto in merito al vostro disaccordo. Con quali decisioni non siete stati d’accordo e perché.
Compito: spiega in che modo il tuo ruolo era correlato alla decisione del tuo superiore.
Azione: descrivi come hai agito, cosa hai fatto e come ha reagito il tuo superiore.
Risultato: cosa è successo come risultato delle tue azioni.
